自分の身は自分で守る雇用の話 特別解放

　ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリット

ジョブ　＃雇用

テレワーク、リモートワークが急速な広がりを見せている中、人材確保に向けて採用企業側も様々な取り組みをしています。今まで日本社会に根付いていた年功序列の考え方が通じなくなってきていて、時代の変化と共に採用への考え方、雇用への考え方も大きく変わってきています。
その中の代表的な言葉が「ジョブ型雇用」です。比較対象として使われる言葉は日本式の「メンバーシップ型雇用」です。メンバーシップ型の採用は比較的わかりやすく、新卒一括採用で総合的なスキルを求められる方式です。ジョブ型雇用は仕事の範囲を明確にすることで「より専門性を高める」方向性の採用方式です。それぞれメリット・デメリットがあるので、詳しく解説していきます。

日本を代表する大きな企業が、今後は「ジョブ型雇用」にシフトしていくそう。

• 資生堂
• 日立
• 富士通
• 電通

参考資料：雇用制度、在宅前提に　「ジョブ型」や在宅専門の採用

ただみなさん、「ジョブ型雇用」って知っていますか？

いきなりジョブ型雇用にシフトしますと言われてもわからない人が多いと思うので、解説します。

①ジョブ型雇用って？

「ジョブ型雇用」を初めて聞く方も多いかと思いますが、めちゃくちゃ重要な話。

ジョブ型雇用とは職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に対して応募し、採用される雇用形態です。

例えば、マーケターを募集している会社があるとして、その会社が職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を用意している場合、採用された人はマーケティングの仕事のみします。

営業なら営業しかしません。

一方で今現在、日本の多くの会社はメンバーシップ型雇用という言われ方で採用されている方が多く、総合職として雇用されます。

入社した時には営業として経験を積み、その後、経理→財務→法務→生産管理……と、いろんな仕事を転々としていきキャリアアップしていく雇用ですね。

日本の大企業で働く方は、こういった様々な分野の仕事を経験する（ジェネラリスト）メンバーシップ型雇用ですが、この雇用形態が「ジョブ型雇用」に変わるというのです。

皆さんも「日本も欧米で主流のジョブ型雇用にするべき」というような話を聞く機会があると思います。新型コロナウイルスの蔓延により、遅々として進まなかったテレワーク／リモートワークが急速に普及してきました。その中で合わせて考える必要があるのが「評価基準」や「採用方法」です。今まで主流だったメンバーシップ型雇用のデメリットとして、「長く勤める社員が多く、仕事も広範囲に及ぶため社歴の差が影響しやすい」という状況では、転職することのリスクが高く、優秀な人材でも動きにくいという側面がありました。これは採用企業側からすると、「人材確保の機会を失う」事に直結します。そのデメリットを解決するのがジョブ型雇用です。
ジョブ型雇用で重視されるのは「仕事内容に必要なスキルがあるか」です。今まで重視されてきた「学歴や年齢」よりも実際の仕事内容に合わせた採用方法と言えるでしょう。仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。

ジョブ型雇用でイメージしやすいのは「急に専門職の方が辞めてしまった場合」に「その枠を埋めるために、同じようなスキル・資格をもった経験者を募集」そういった実際の仕事に合わせて人材を採用していく方式が「ジョブ型雇用」です。

教育も会社の研修に頼るというよりは、自分で努力していくことが求められます。共通の新人研修を受ける新卒採用等と比べると、対照的な採用方法です。「転職者が入りにくい環境」を考慮した際、在宅勤務制度等があればより転職者の気持ちを後押しすることが可能になります。ジョブ型雇用はテレワーク／リモートワーク向きと言えるでしょう。

ジョブ型正社員とは

日本政府の規制改革推進会議（2017年）で、ジョブ型正社員は以下のように定義されています。
①専門スキルを活かして働きたい人
②専門スキルを磨き続けたい人
③転勤をしたくない人
④子育てをしながら働きたい人

メンバーシップ型雇用の問題点を解決するために、このようなジョブ型正社員の導入が進んでいます。ただし、双方にメリット・デメリットがあるので、「企業側も特徴をよく理解して、双方を使い分けて会社を運営していく」ことが求められるでしょう

TOYOTAの事例を考える

トヨタ自動車の豊田章男社長は、2019年5月13日、日本自動車工業会の会長会見で「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい」と発表しました。

ジョブ型雇用では日本型雇用制度の柱でもある年功序列について根底から崩すため、従業員全員に該当する「年齢」という基準を軸に給与やポジションなどの処遇が決まる従来の体制とは大きく異なるため、合理的で公平な制度のひとつであるともいえますが、これも「時間と共に能力や経験値もあがる」という前提に基づいています。

日本の雇用形態であるメンバーシップ型雇用はそうではなく、新卒の何もできない若い人材を採用、一から基本を教え込み人件費を投資します。

「終身雇用がなくなる」ということは、単純に"定年まで雇用され続けることがなくなる"というわけではありません。今後いろんな仕事をできるようにといったマルチキャリアの形成にもなりえるわけです

つまり今回の豊田社長の発言は、皆さんの今後のキャリアにとって"一つのターニングポイント"なのです。

ジョブ型雇用は仕事で採用しますが、メンバーシップ型雇用は人で採用し育てていくのです。

あなたは何の専門ですか？

今後のジョブ型雇用にシフトする時代に専門性が重要です。

「欧米などの主要諸国では、日本の雇用形態であるメンバーシップ型雇用は用いられていません。……」日本でいう総合職は専門的ではありません。

「諸外国が主に採用している雇用契約であり、自分自身の専門スキルを活かして職務や勤務場所を絞り込むことができる」という人が採用されているのです。

あなたは急速にグローバル化する世界経済に対応するための雇用契約を要求されたとき自身が何の専門性があるか答えられますか？

②日本の大企業における雇用システム変化の理由は？

企業内における組織の在り方が大きく変わってきている

メンバーシップ型雇用は社員の終身雇用を保証し、年功序列で出世が見込めるというメリットがありましたがこれではコストがかかりすぎるのです。

日本に根付いている「新卒一括採用」「年功序列」といった言葉が費用対効果を限界まで切り詰めた場合、拡大しない市場の中では足かせになります。

新卒一括採用型は職種を限定せずに総合職として採用する場合も多く、職種や仕事内容をローテーションさせて気勢を見極め、本人の希望等も取り入れつつ会社を長く支えていく人材を育てていく方針です。早期退職をしないように「年齢が上がる度に昇給していく」「長く勤める程、退職金が多くもらえる」という手法をとることで、終身雇用のように長く勤めてもらうことを前提とした仕組みです。人材の確保として長く用いられてきました。メリットは多くあるものの、「専門職の人材が育ちにくい」といったデメリットが目立つようになったため、IT化の進む現代にそぐわない部分があるのも事実でしょう。

メンバーシップ型雇用のデメリット

• 部門移動が多く非効率
• 業務範囲があいまい
• 評価をしにくい
• 転職もしにくい
• 専門性の高い社員が育たない

営業をしていた人が法務に異動になっても、法務の仕事は基礎から教育・学習が必要になりますが、それにかける人件費は企業に帰属的です。

新しい部署の勉強しながら仕事も進めていかなければならず、非効率。

その分、ジョブ型雇用は専門分野のみの仕事ですから効率がいいのです。

誰が何を担当するという定義がないので、空気感でやるしかないのもデメリットですね。

これは評価をしにくいというところにも繋がります。

リモートワークをしにくいというところで言うと、4月で部署が変わった人たちは何をしたらいいのかわからず、引継ぎもきちんとできないままリモートワークできませんよね。

ジョブ型雇用だと職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）があるので、そこに書かれている業務のみをすればいいのです。

職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に基づいて評価もできます。

③どうなるの？

今後の採用も、いわゆる総合職としての採用ではなく、職務ベースになるでしょう。

エンジニア採用、プログラマー採用、営業採用、財務採用という感じで。

ジョブ型雇用のメリット

• 高い専門性が求められる
• 専門スキルを磨きやすくなる
• 給料が上がりやすい

＜求職者のメリット＞
専門職の仕事に集中しやすいことで、「スキルを磨きやすい」「自分の得意分野、学んでいきたい分野に集中しやすい」というのが最大のメリットです。

＜企業のメリット＞
専門分野に強い人材を採用できること。そして、専門分野の人材を育てていきやすいことがメリットとして挙げられます。従業員の通勤負担等も軽減されることで、労務管理の面での負担も軽減するでしょう。

自分の専門的なスキルを持っている、やる気のある人にとっては最高ですよ。

専門スキルを磨くことで年収も上がります。

いきなりの異動もないですし、基本的にはめっちゃいいです。

ジョブ型雇用のデメリット

• クビになりやすい
• 専門性が求められる
• 経験者優位
• 継続的なスキルの習得が必須

＜求職者のデメリット＞
働く側にとってのデメリットは「仕事がなくなった時に、他の仕事がやりにくい」という点です。総合職と違い他の分野の仕事経験が極端に少ないことで、「仕事のある部署に回してもらう」ということもできずに、仕事がなくなってしまうことが懸念されます。

＜企業のデメリット＞
より条件のいい会社に転職されやすい、というのが最大のデメリットでしょう。会社側の都合で転勤や異動をさせにくい、という要素もあります。（そういう場面では、総合職の新卒一括採用が有利）

専門スキルが必要かどうかのリスク管理が企業に有利に。

働くメンバーが固定化されやすくなるので、ジョブ型雇用は職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を満たしていないと採用されません。新卒にも高い専門性が求められます。

入社するまでも入社後も、専門スキルの習得は必須。

経団連第5代会長中西宏明氏が推進（正確にはメンバーシップ型の雇用を見直すべき、と提言）していることで注目されたのがジョブ型雇用です。

中西氏は「1つの会社で長くキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直していく方がいいだろう」話しており、大手企業を中心として行われている新卒一括採用型／メンバーシップ型雇用を否定する発言をしており、経済ニュースとして注目されました。
理由としては、「国際競争力をあげるため」という要素が大きくなるでしょう。上記でも触れたように、新卒一括採用型では専門職が育ちにくい、というデメリットがあります。総合職からでは専門分野として学んできた方に追いつくのは難しいでしょう。ITエンジニア等の専門職をはじめとした人手不足を解消するためにも、ジョブ型雇用に注目が集まっています。
また、時代の変化と共にダイバーシティ（多様性）の浸透も進んでいます。わかりやすい事例としては、「子育て・育児と両立しながらの時短勤務」「介護をしながら在宅勤務」「外国人労働者の受け入れ」等が挙げられます。そういった働き方の多様性を受け入れていくことが、ジョブ型雇用にもつながっていきますし、人材の確保につながっていきます。

リストラが加速

いきなりメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変わると評価がついてこない社員が多そう。

営業→経理→財務→法務→生産管理……と異動してきた50代に対して急に「ジョブ型雇用になります。あなたの専門は何？」と聞いてもきっと答えられないでしょう。

今から専門性を磨きますと言っても若者には勝てないでしょうし。

邪推すると、ジョブ型雇用に移行することでふるい落とされる人が絶対に出てくるので……リストラを加速するためのある意味の口実になります。

怖い話ですが。

回避するためには会社から言われたものではなく、自分の専門性を磨きましょう！

④求められるスキルの傾向。

２０２０年時点でIT技術者が主流

• プログラミング
• エンジニア

プログラマー、エンジニアはフルコミット型ならば年収1000～2000万円は難しくありません。

例外的な専門性

YouTube、SNS、ブログ、メルマガを使ったマーケティングの専門性は実績を提示する必要があるため非常に流動的になりやく、安定も見込めません。ただし企業PRなど一時的な業務で注目する力は求められる傾向が数年は続きます。採用の間口はシビアですが挑戦してみてもいいかもしれません

電通という会社は日本最大の広告代理店です。テレビCMやキャンペーンをする会社です。

広告代理店業と法改正

実際はもっと複雑だったりしますが、要するに、広告主の予算が下りてくるまで結構時間がかかります。

そうなると、クリエイターには上から目線の緊急修正依頼が突如舞いこむんです。

みなさんは高度プロフェッショナル制度、いわゆる「高プロ」という言葉を覚えてますか？　今から2年前、これまた新聞紙面に毎日のようにレギュラー出演していた“新しい雇用形態”で「労働時間規制から除外し、働いた時間ではなく成果で評価」する制度です、これが危険なのです。

まず、なんといっても度重なる過労死。

記憶に新しいもので言うと、当時24歳の女性が月100時間以上の残業が常態化している中、パワハラ、セクハラを受けていた疑惑もある状態で自殺をしたという悲しい事件がありました。

作った広告は新聞やTVなどのメディアに載せなければいけません。メディア企業は広告枠を持っていて、そこに電通が作った広告を配信します。

これが広告代理店業。「企業の下請け」で広告出稿を助ける会社です

「クライアント至上主義」が社内理念になっています。

広告費を出すクライアントから「提案された広告の手戻り」があれば対応に時間を割かれてしまいます。クライアントに依存的になった結果、そのしわ寄せが残業時間超過という形で従業員を苦しめてしまいます。

電通は広告代理店の世界ランキングでも5位に入るほどの、日本を代表する大きな会社です。企業から広告予算をもらい提案をするというクリエイティブな仕事で社会に影響力を持っています。

 

 

まとめ

これまでの説明から分かる通り、日本の多くの企業は長らく「新卒一括採用・終身雇用」などのシステムを取り入れてきました。

しかしそれは日本人の国民性に合致していたからなどというわけではなく、当時の日本の経済発展を支えたのが、トヨタ自動車やSONYなどのメーカーに代表されるような製造業だったからなのです。つまり、トヨタ生産方式などに代表される当時の製造業の生産システムにおいては、"メンバーシップ型雇用"の方が適切なシステムだったというわけです。

しかし現在は、国内の企業の3/4がサービス業と言われているように、無形商材を取り扱うようなサービス業が増加しました。また、IT社会と言われているようにソフトウェアをビジネスにしている企業が主流となってきており、これまでと同様の雇用システムが最も適切なものとは言えなくなりました。

さらに日本より早い段階からサービス業を国の主要産業とし、且つIT社会の進行が早かった欧米諸国では、その変化に併せて雇用システムを構築したため、現在のように"ジョブ型雇用"というものが一般化しました。

企業の方針で「ジョブ型雇用にシフトします」と言われて困る人も多いはず。

自分の専門スキルや経験を積み、その後も勉強をし続けなければなりません。

自分の仕事を自分で能動的に選ぶ。「わからない」を残さない

時代に合わせて国内の企業全てがすぐに「ジョブ型雇用」に移行するとは思えませんが、今回の「トヨタ自動車社長の発言(終身雇用を守っていくのは難しい)」を通して分かる通り、今後国内の大企業が「ジョブ型雇用」に移行していくことは避けられない事態であると思います。世の中の変化するスピードが速くなっても、自分に定着した仕事を見つけられるか心配な方は、ぜひスキルアップを目指してください